1. 為了確保公司上下都可以順利網羅高潛力人才，你必須清楚訂下「合適人選」的定義。
2. 人才招募必須「契合」公司的獨特文化，而非契合招募主管的個人的偏好。
3. 當公司文化以公開聲明的方式廣為人知時，適合你公司的人才就會來應徵加入。此外員工自主選擇在你的企業文化下工作，就會進一步強化他們的工作表現。
馬斯克多角經營，旗下有太空探索科技公司SpaceX、電動車大廠特斯拉、以及一家籌劃中的太陽能新創公司，他非常看重求才。在2015年，當特斯拉擁有1.2萬名員工時，他親自上陣參與徵才的工作，親自批准每一位新進員工。不誇張，真的是每一個人。
在特斯拉負責招聘的瑪麗莎．裴瑞茲（Marissa Peretz）說，她的團隊負責為一家兩千人的新工廠招聘員工，然後需要提供每一位被錄用員工的書面簡歷，供馬斯克過目與批准，就連工友、員工餐廳工作人員、裝配工等也不例外。
人才招募必須「契合」公司的獨特文化
馬斯克關注的不僅僅是個人，他對每一個加入公司的員工都抱以期望。在2010年，當時規模尚小的特斯拉急需工程學、設計和軟體方面的人才，馬斯克不惜重金挖角谷歌人力資源總監亞農．格舒里（Arnnon Geshuri），請他負責特斯拉的人資業務與招聘，馬斯克告訴他，只雇用符合特斯拉企業文化的各領域高手。
表面上，這似乎與其他公司的招聘方式並無太大區別。但在大多數公司，契合公司的文化（cultural fit）最後往往變成契合個人的偏好（personal fit）──亦即招聘經理基於個人主觀偏好，覺得和誰更合拍、能一起「廝混」而錄用誰。想和未來的新進同仁社交消磨時間，本質上不會影響公司的成功，但當經理的社交偏好成為某位優秀應聘者出線的決定因素時，就會產生問題。
反觀馬斯克，他希望網羅能夠在高壓下茁壯成長的人。一位直到最近還向馬斯克匯報的總字輩主管表示，特斯拉彷彿把企業文化穿在身上，毫不掩飾對外展示特斯拉的文化，稱：「由於雄心和目標，員工必須在強調高效率的環境下工作⋯⋯有了這樣的文化和期許，沒錯，目標看似不可能實現，但世界需要我們克服障礙努力實現它們。」
人才招募必須明確定義「合適人選」
馬斯克一開始就對公司與員工抱以高度期待，所以對於文化契合下了精準的定義：能承受巨大壓力，能想出從來沒有人想到的解決方案，而且不願意接受不或拒絕的人。上述那位高管指出，員工接受如火般的考驗與磨練，才承受得起馬斯克對他們的期許，稱：「如果你回答『那個行不通』，但這個答覆並沒有什麼建設性。日子久了，馬斯克就會淘汰那個人，另外尋覓能夠提供有建設性回答的人，亦即這人會進一步解釋為何行不通。」
因此，無論多麼難以找到契合的人，格舒里和其他參與招聘的人都非常清楚「合適人選」的定義。對他們來說，肯吃苦耐勞的心態非常重要，和尚未被開發的能力同樣重要。影響所及，公司上下全體員工接受馬斯克的價值觀：心無旁鶩精進工程領域，取得卓越的成就。
在2014年，馬斯克說：「我要找的人，必須能證明自己具備卓越能力。這個人是否面對過真正的難題並成功克服它們？我得確定，一些出色成績是他們實際負責？還是由其他人代勞？一般的情況下，一個人真的下海與問題纏鬥，他們一定能理解問題之所在，而且不會忘記。」
特別是有許多傑出人士應徵加入特斯拉，協助社會順利減碳，由燃料車轉型到電動車，但是特斯拉可能會發現，難以分辨應徵者之間的優劣之別。例如難以區分「不錯」和「優秀」之別，但是馬斯克有一套明確標準可克服這個問題。他對員工有具體明確的期許藍圖，並非平凡無奇的陳述或期望，讓招聘團隊能夠據此找到符合公司要求的頂尖人才。
公開聲明企業文化，人才就會自動上門
隨著時間推移，企業文化成形、生根、成為主導的影響力，領導人無須再費力推廣強化它。馬斯克的苛刻是出了名的，但其他敏捷創新的企業家也靠類似的獨特文化招攬人才。
網飛（Netflix）在共同創辦人里德．海斯汀（Reed Hastings）和馬克．藍道夫（Marc Randolph）的領導下，特別希望員工能獨立做決定。大家公開、廣泛、刻意地分享訊息；彼此之間出奇地坦誠；避免墨守成規。網飛也會果斷地解雇無法或不願意遵從這種企業文化的人。這種強烈的認同感成功地蔓延到全公司。就像任職於特斯拉，選擇在網飛工作的人，清楚知道自己要做什麼，而且多半樂在這樣的環境裡──員工自主選擇在這樣的企業文化下工作，會進一步強化他們的工作表現。
當公司文化以公開聲明的方式廣為人知時，比如特斯拉和網飛的做法，適合你公司的人才就會來應徵加入你的公司。
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