常言道：「愛之深，責之切。」要怎樣責備，才能真正讓對方感受我們是關心他們？是為他們好的？
三明治批評法先揚後抑，利己利人！
那怎麼責備才能利己利人？有一個方法叫做三明治批評法。簡單來說，三明治批評法的意思，就是先揚後抑。先給出一個讚美，然後再傳遞負面的批評。
比如，發現孩子在洗碗之後，沒有把灶臺擦乾淨，有些父母可能上來就會批評孩子：「兒子，我都跟你說了做事要認真，不要顧此失彼，你看你連髒兮兮的灶臺都忘記一起擦洗乾淨了。」要是這麼說，孩子一定會產生牴觸。
既然你已經宣判兒子沒有進步的可能，那兒子反回：「我不做了，行吧？」也只是剛好而已，這就是我們前面說的籠統化責備。
我們可以試著這樣說：「寶貝，爸爸一直認為你很勤快、很努力，昨天你主動配合媽媽打掃衛生，我覺得你長大了、懂事了，但是我發現你忘記把鍋子和灶臺一起清理乾淨了，下次你要注意，老爸相信你能做得更好。」我們看，同樣是批評，哪種的結果更好，一目瞭然。
三明治批評法之所以實用，是因為它把注意力集中到未來，批評不應該成為完全負面的譴責，它應該有建設性，能夠為接下來的行動提供有價值的指引，這樣的批評才能利己利人。
讚揚與批評的魔法比例
心理學家約翰．戈特曼（註4）花了40年的時間，做了一件費時費錢又極其瑣碎的研究，觀察伴侶在日常生活中的交談和爭吵。戈特曼觀察了3000對伴侶的交流模式，並做了多年的跟蹤研究，戈特曼通過對海量數據的分析，在很大程度上幫我們揭示了，究竟是哪些因素在維繫或者摧毀了一段婚姻。
數據的分析結果表明，決定婚姻能夠持續的關鍵因素，不是情侶之間有著相同的愛好，也不是彼此能持續保持吸引力，而是讚揚與責備在交流中的比例。
對於夫妻雙方來說，或者對於任何人來說，責備對人的影響比讚揚更大，能引發強烈的情感，更深地扎入記憶，因此，想讓讚揚能夠抵禦責備造成的傷害，就需要更大的比例。
通過對數據的分析，戈特曼發現在一對伴侶的交流中，當讚揚與責備的比例超過5:1時，他們的婚姻更有可能保持穩定、健康成長。讚揚與責備5:1的比例後來也被發現，適用於很多其他的溝通場景，現在也被稱作是人際溝通中的魔法比例。
當然，就算得知了這個魔法比例，想要保持良好的溝通，也未必是件容易的事，一個很重要的原因是，在真實的交流情境中，我們會受到各種條件的制約，往往很難精確對標這個數字。
但這項研究，至少能帶給我們一個很有價值的啓示，那就是它讓我們看到那些毫無顧忌的、過量的責備，在一段關係中有著怎樣的破壞力，也讓我們看到讚揚與責備，在人際溝通和交往中，發揮著怎樣的重要作用。
如何客觀地評價自己
前面我們說的讚揚與責備，都是針對他人的評價方式，但是在日常生活裡，我們在評價他人的同時，也隨時隨地接受著別人對我們的評價。要客觀地評價他人很難，要做到客觀地評價自己更難。在評價自己的過程中，最常見的偏見就是：大多數人會盲目地認為，自己比別人優越。
美國的心理學家做過這樣一個抽樣調查，在調查中，心理學家詢問汽車駕駛員：你覺得你的駕駛技術，是處於普通水準、低於普通水準，還是高於普通水準？93%的受訪者都認為，自己的駕駛技術高於普通水準；88%的受訪者認為，自己開車比其他人更安全，很明顯的，大家都傾向於高估自己的駕駛技術。
心理學中人們把這種趨利避害、尋找優越感的傾向，稱作烏比岡湖效應（Lake Wobegon Effect），簡單來說，就是人們在比較自己和他人的能力、成就時，傾向於將自己擺在一個高於平均值的位置。
烏比岡湖效應這個名字，來源於美國公共廣播電臺的一個廣播小說節目。在節目裡，主持人虛構了一個虛假的小鎮，在這個小鎮裡女人都很強，男人都長得不錯，小孩都在平均水準之上。但如果仔細往下聽，我們會發現小鎮上，各種可笑的事情層出不窮，鎮上的居民並沒有聰明到哪裡去。
心理學家們無情地把這個現象，稱作「虛幻優越感」，在它的影響下，我們總是相信自己，應該比別人得到更多的讚美，不僅如此，我們的記憶也會欺騙我們。
自利的記憶：把碎片式記憶重新組合成適合自己的模樣
這本書的作者特麗．阿普特，曾經任職一些委員會的招聘部門，在參與很多申請者的面試時，她發現當她在面試中詢問申請者：「你上一份工作中，犯下的最大錯誤是什麼？」很多人都會需要花很長時間，才能回答出來，但如果問題變成：「你上一份工作中，最讓你驕傲的成績是什麼？」大多數人都會很快的對答如流。
這並不是因為申請者，有意隱瞞自己的工作經歷，而是因為他們的記憶不願意合作。
心理學家經過研究發現，記憶並非過去事件的重播，而是一種重建。我們都會給零碎的碎片式記憶，加上我們自己賦予的含義，重塑過去的經歷，讓它更加符合我們的世界觀。
換句話說，我們每次在回憶一件事的時候，都會在大腦中對事件進行修改，把記憶碎片重新組合成適合自己的模樣，人類大腦這樣的記憶方式，被心理學家稱為自利的記憶。
溝通減少偏見：多聽別人說，想想自己客觀否。
心理學家科迪莉亞．法恩（註5），曾經這樣描述人類的自利記憶，她說：潛在的威脅越大，我們那虛榮的大腦就會越強烈的保護自己。
科迪莉亞．法恩
聽起來，自利記憶和我們前面提到的烏比岡湖效應一樣，都讓人類對於自我的認知，變得不那麼客觀，也是讓我們產生偏見和認知錯誤的罪魁禍首之一，但是從人性角度出發，我們已經知道，逃避責備是人類與生俱來的天性，重建記憶和認知偏差，雖然讓我們變得不那麼客觀，但它們作為人類心理自衛的一種手段，對於我們的心理健康來說，至關重要。
適當的優越幻想和錯誤記憶，能夠讓我們相信自己是值得讚揚的，這個信念也能讓我們在受到責備之後，快速地緩解焦慮、快速地恢復鎮靜。
面對有可能欺騙我們的記憶，首先我們要坦然承認，非理性的自我評價並不是一定都是壞的，在爭執和衝突的時候，我們需要停下來鎮靜幾秒鐘，問一問自己：我對別人和自己做出的評價，是不是符合事實？如果站在對方的視角看問題，我會得出同樣的結論嗎？
多聽別人是怎麼說的，多想想自己有可能並不客觀，這都可以讓我們在溝通中減少偏見，即使做不到完全的客觀公正，也能讓我們在邁向客觀公正的道路上，前進一大步。
職場中的讚揚與責備，往往充滿偏見。
在職場上，讚揚與批評同樣幾乎無處不在，但職場中的讚揚與責備，往往充滿偏見。心理學家進行過一系列職場評價的心理測試，簡稱IAT內隱聯結測驗，這個測試測量的是：我們會多快給某些類型的人貼標籤。比如，有的人喜歡男性、歧視女性，有的人偏好大眼睛、有的人歧視小眼睛的人。
研究發現，大多數人都會把女性和協助、輔助、後勤聯繫在一起，而把男性和事業、領導、權力聯繫在一起，這種偏見會讓人很容易忽略女性在職場的貢獻。
有時候我們覺得自己的內心足夠強大，能夠抵抗負面偏見，其實卻不然。就連英國前首相柴契爾夫人，都陷入過自信危機。她曾經專門接受發聲訓練，就是為了改變別人所說的尖聲、咋呼的女性聲音，而她也堅稱自己，從不喜歡大聲說叫的女性，不自覺的，她也變成了一個對女性妄加論斷的人。
為什麼職場偏見這麼難以改變呢？一個重要原因就是，偏見來自於大腦的一種學習機制。
我們的頭腦從過去的經驗中，吸收知識來預測未來可能遇到的情況。比如，我們見過一支筆，大腦就會記住它，下次再看見的時候，就會認出這是一支筆；同樣的，和別人交流的時候，我們的大腦也會記錄對方的言談舉止，並且從過去收集的資訊中，預測他人的反應。這種學習模式幫助我們認識新東西、學習新技能，但也會造成偏見，從而扭曲我們的評判體系。
在職場我們很難改變這些偏見，所以更需要在公司層面採取措施，減少職場偏見。比如說，很多偏見是來自對他人的不理解，因此一些專門給企業高管做培訓的講師們，就會訓練管理者，把性格和工作方式不同的員工組合起來工作。
比如，心態上樂觀的人更重視正面結果，最後，他們總能看到公司取得的成績，悲觀的人更容易看到負面結果，他們很愛找問題；工作方式上，有的人喜歡用統計數據說話，有的人更相信自己的直覺。把這些人組合起來，其實也在訓練領導者，熟悉和瞭解不同的人的性格和工作方式，學會理解和包容不同的人，從而減少偏見的發生。
總結與回顧
不管我們願不願意評判與被評判，讚揚和批評都伴隨著我們的一生，只有理解我們大腦中的評判機制如何運作並且反思它，才能真正駕馭這套評判體系，明白到底什麼樣的評價真正有意義，並且找到和別人以及和自己相處的最佳方式。
《讚揚與責備》這本書就為您解讀到這裡，希望大家都有收穫，我們下期見。
（完）
